怎么才能知道求职者能否满足岗位，岗位能否满足求职者呢？
熟悉业务，精准招聘
岗位的需求，靠工作分析，靠真实有效的职务说明书，靠一线主管提供真实的需求。
岗位的条件，需要我们熟悉岗位的环境、薪酬福利、晋升发展、学习培训以及公司能提供的相关条件。
经常说HR要熟悉业务，为什么？
搞清楚岗位的需求及能提供的条件。越熟悉，越透彻，越清楚要找什么样的人。
面试就像相亲，要透过现象看本质
招聘时，不能仅局限于对技能和知识的考察，而应从应聘者的求职动机、个人品质、价值观、自我认知和角色定位等方面进行综合考虑。如果没有良好的求职动机、品质、价值观等相关素质的支撑，能力越强、知识越全面，对企业的负面影响会越大。
现在面试的很多方法，包括心理、人格、性格、情景模拟等，都是为了将求职者的需求及能提供的条件，尽可能地找出来。
面试，就像一场相亲，虽然大家谈是为了了解对方，但是，双方都会掩藏一些真实东西，所以就需要我们不断提高面试的水平。
面试如果有了这个核心，所有的方法其实都是围绕这个核心来做的。
不懂得折中，就无人可用
在现实的管理中，我们大多管理者不区分冰山上下，常常因为员工知识或技能的不足而让员工走人，其实这样做的主管是不负责、不称职的，对公司也是不利的。因为人无完人，我们在选人的时候，往往是在做一个折中的决定。如果不折中的话，可能会无人可用。比如大学生，我们可以通过培养、引导让他具备与公司要求相匹配的知识、技能等。
试用期考察，是招聘工作的延续
有些时候，我们刚开始觉得这人蛮适合，可是慢慢地就不行了。进入到部门，听了这个一句、那个一言，最后就变得很大家差不多了。团队是人才生长的土壤，团队没有好的气氛，就没有生长的好气候，自然留不住人。要培养一个人才非常不容易，主管相当于播种的农民。
首先是选一粒好种子进来，选好种子的过程就是我和你讲的选人的过程。种子播下去，不可能就不管了，你还需要浇水、施肥、除草、杀虫……我们经常好不容易招了一个人才进来，让他自由发挥，有困难也不帮助解决。
任何优秀的人，离开了上司、团队的支持与配合，都不可能做出什么成绩。
永远要记得，人招进来了，不是一劳永逸，而是刚刚开始。
种下的小树苗，可能遇到大风大雨，作为主管，不是袖手旁观，而是要及时地扶他一把，撑他一下，遇到寒冬来了，你要帮他过冬。人才的培养与种树的过程大同小异。
面试一个人，要在短时间内找到他是否与公司或岗位匹配是非常困难的。试用期的设置，让求职者进入了一个实战的环境中，如果细心观察，就能进一步了解他与企业或岗位的匹配性。如果此时发现不合适，提出来，对双方都有好处。
